Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 - Pressemitteilung Nr. 57/16 -> prozessual bedeutsam: Das BAG entscheidet durch, ohne Zurückverweisung zur AUfklärung der näheren SV-umstände Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde. Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11. Oktober 2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14. Oktober 2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden. Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Abweisung der Klage. Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich. Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil vom 6. Juli 2015 - 7 Sa 124/15 -

Landesarbeitsgericht Hamm, 17 Sa 1660/15

Befolgung von rechtswirksamen, aber inhaltlich unbilligen Weisungen des Arbeitgebers LAG Hamm entscheidet - ausdrücklich - entgegen BAG u.a. NZA 2012,858 - Rechtsprechungsänderung in Sicht? Landesarbeitsgericht Hamm, 17 Sa 1660/15 "Eine nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksame, lediglich unbillige Weisung des Arbeitgebers begründet nicht die Verpflichtung des Arbeitnehmers, ihr vorläufig bis zur Rechtskraft eines Gestaltungsurteils nach § 315 Abs.2 Satz 2 BGB Folge zu leisten. Der Arbeitgeber ist deshalb nicht berechtigt, wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, der Weisung nachzukommen, eine Abmahnung auszusprechen, und ist verpflichtet, Annahmeverzugslohn zu leisten (entgegen BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11)." Sachverhalt : Zwischen den Parteien war vor dem Arbeitsgericht Dortmund (Az. 7 Ca 1917/13) ein Kündigungsrechtsstreit anhängig. Mit Urteil vom 17.12.2013 wurde festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.04.2013 beendet ist, und wurde die Beklagte verurteilt, den Kläger als Immobilienkaufmann in der Abteilung DFMG für den Bereich Betriebskostenabrechnung weiterzubeschäftigen (Bl. 24-37 d.A.). Das Urteil ist nach der Berufungsentscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 03.07.2014 (Az. 15 Sa 169/14) rechtskräftig geworden. Beide Instanzen sahen den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges als nicht hinreichend dargelegt an. Der Kläger wurde nach der erstinstanzlichen Entscheidung im Rahmen eines Prozessarbeitsverhältnisses beschäftigt. Mit Schreiben vom 23.02.2015 teilte die Beklagte ihm mit, dass sie ihn unter Bezugnahme auf § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages für die Zeit vom 16.03.2015 bis zum 30.09.2015 im Team RE1234, Team E /Archiv, am Standort C einsetzen werde (Bl. 116-117 d.A.). Sie sagte ihm eine Kostenerstattung im Rahmen der doppelten Haushaltsführung für maximal 24 Monate zu und forderte ihn auf, Schlüssel und Zutrittskarten für das Gebäude in E1 spätestens bis zum 06.03.2015 zurückzugeben. 38 Immobilienkaufleute dieses Teams wurden im Projekt „Digitalisierung des Liegenschaftsarchivs“ beschäftigt und durch Mitarbeiter des Teams RE4567 unterstützt. Die Aufgaben in dem Projekt sollten nach Vortrag der Beklagten aus Kostengründen vorrangig von eigenen Mitarbeitern und nicht von Leih- und Zeitarbeitnehmern erledigt werden. Daneben bestand ein Projekt „Optimierung der Mietvertragsakten im Archiv“, bei welchem ebenfalls Immobilienkaufleute tätig wurden. 39 Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 23.02.2015 zu der Versetzung an (Bl. 118 d.A.). Sie fügte der Anhörung ein Begründungsschreiben bei, in welchem sie zum einen auf die Weigerung des Teams in E1, mit dem Kläger zusammenzuarbeiten, zum anderen auf eine fehlende Beschäftigungsmöglichkeit als Immobilienkaufmann am Standort E1 abstellte (Bl. 119 d.A.). Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung zur Versetzung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG. Zur Begründung verwies er auf Beschäftigungsmöglichkeiten im Team 3456 in E1 (Bl. 58 d.A.). Die Beklagte leitete ein Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Frankfurt a.M. (Az. 10 BV 229/15) ein, welches inzwischen für erledigt erklärt wurde. 40 Mit anwaltlichen Schreiben vom 09.03.2015 forderte der Kläger sie auf, die Weisung bis zum 12.03.2015 zurückzunehmen. Er bezeichnete die Versetzungsmaßnahme als „willkürlich“ und „bloße Maßregelung“ (Bl. 59-60 d.A.). Die Beklagte hielt mit Schreiben vom 12.03.2015 an der Versetzung fest (Bl. 61-62. d.A.). 41 Dem Betriebsrat wurde unter dem 11.03.2015 die vorläufige Umsetzung der Versetzungsmaßnahme gemäß § 100 BetrVG angezeigt (Bl. 121-122 d.A.). Der Kläger wurde im Schreiben vom 12.03.2015 entsprechend unterrichtet. Der Betriebsrat gab zu der vorläufigen Maßnahme keine Stellungnahme ab. 42 Der Kläger nahm die Arbeit am Standort C nicht auf. 43 Am 26.03.2015 mahnte ihn die Beklagte wegen unerlaubten Fernbleibens von der Arbeit schriftlich ab (Bl. 71-72 d.A.). Er wies die Abmahnung mit anwaltlichen Schreiben vom 01.04.2015 zurück (Bl. 69 d.A.). Unter dem 22.04.2015 erging ebenfalls wegen unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit eine zweite Abmahnung (Bl. 89-90 d.A.). 44 Mit E-Mail vom 21.05.2015 äußerte der Betriebsrat durch den Vorsitzenden I Bedenken gegen die inzwischen von der Beklagten beabsichtigte Kündigung (Bl. 100 d.A. 17 Sa 1661/15). Er warf der Beklagten vor, gegen das „kollektive Mobbing“ im Team nicht eingeschritten zu sein, und erklärte, den „ständig formulierte[n] Vertrauensverlust“ nicht nachvollziehen zu können. Volltext unter : https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2016/17_Sa_1660_15_Urteil_20160317.html

Bundesarbeitsgericht -Pressemitteilung Nr. 42/16 -> Ein Klassiker im Bewerbungsverfahren. Gerade öffentlichen Arbeitgeber sollte § 82 SGB IX bekannt sein, ansonsten droht eine Entschädigungsklage. Daher vorsorglich immer alle Interessenten zum Vorstellungstermin einladen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG - Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung Die beklagte Stadt schrieb Mitte 2013 die Stelle eines „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“ des von ihr unterhaltenen Komplexes „Palmengarten“ aus. In der Stellenausschreibung heißt es ua.: „Wir erwarten: Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs-/Sanitär-/Elektrotechnik oder vergleichbare Qualifikation; …“. Der mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger, der ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ ist, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die beklagte Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber. Der Kläger hat von der beklagten Stadt die Zahlung einer Entschädigung verlangt. Zur Begründung hat er ausgeführt, die beklagte Stadt habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert. Sie sei ihrer Verpflichtung nach § 82 SGB IX, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, nicht nachgekommen. Bereits dieser Umstand begründe die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Die beklagte Stadt hat sich darauf berufen, sie habe den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, da dieser für die zu besetzende Stelle offensichtlich fachlich ungeeignet sei. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die beklagte Stadt verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung iHv. drei Bruttomonatsverdiensten zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht hat das arbeitsgerichtliche Urteil auf die Berufung der beklagten Stadt teilweise abgeändert und die Entschädigungssumme auf einen Bruttomonatsverdienst reduziert. Hiergegen wendet sich die beklagte Stadt mit ihrer Revision. Die Revision hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die beklagte Stadt hatte dadurch, dass sie den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen hatte, die Vermutung begründet, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung aus dem Auswahlverfahren vorzeitig ausgeschieden und dadurch benachteiligt wurde. Sie war von ihrer Verpflichtung, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, auch nicht nach § 82 Satz 3 SGB IX befreit. Auf der Grundlage der Angaben des Klägers in seiner Bewerbung durfte sie nicht davon ausgehen, dass diesem die erforderliche fachliche Eignung offensichtlich fehlte. Urteil vom 11. August 2016 - 8 AZR 375/15 - Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 2. Juni 2015 - 8 Sa 1374/14

Pressemitteilung Arbeitsgericht Düsseldorf v. 12.07.2016 Fristlose Kündigung eines Autohausverkäufers wegen Trunkenheitsfahrt bestätigt - > ein extremer Ausnahmefall, bei dem eine wiederholte, außerdienstliche Verfehlung, auf die dienstliche Verpflichtung "durchschlägt" Ein Autoverkäufer wendet sich gegen eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung, die sein Arbeitgeber ausgesprochen hat, da er an einem illegalen Autorennen teilgenommen haben soll. Zur Begründung der Kündigung trägt die Beklagte vor, dass der Kläger in der Nacht vom 17. auf den 18.03.2016 von der Polizei dabei aufgegriffen worden sei, wie er sich ohne gültige Fahrerlaubnis auf einem in Deutschland nicht zugelassen Renn-Quad unter Alkoholeinfluss mit einem auf ihn zugelassenen und ihm gehörenden PKW Lamborghini, der zu diesem Zeitpunkt von einer anderen Person gesteuert worden sei, ein Rennen durch die Innenstadt von Düsseldorf geliefert habe und dabei mit weit über-höhter Geschwindigkeit mehrere rote Ampel missachtet habe. Bereits 2014 habe der Kläger mit einem Fahrzeug der Schwestergesellschaft der Beklagten unter Alkoholeinfluss einen Unfall mit Totalschaden verursacht, woraufhin ihm der Führerschein entzogen worden sei. Hierfür sei der Kläger bereits abgemahnt worden. Der Beklagten sei die Weiterbeschäftigung des Klägers nicht mehr zumutbar. Der Kläger wendet ein, er habe mit seiner Lebensgefährtin nach einer Feierlichkeit den Lamborghini aus einer Halle abholen wollen. Seine Lebensgefährtin habe das Fahrzeug aus der Halle gefahren und den Motor im Standgas laufen lassen. Beide hätten sodann das WC genutzt. Plötzlich habe er den Motor des Lamborghini laut aufheulen gehört und festgestellt, dass sich ein Dritter des Fahrzeugs bemächtigt haben muss, das anscheinend gestohlen werden sollte. Im Schockzustand habe er dann die Entscheidung getroffen, das sich ebenfalls in der Halle befindliche Quad zur Verfolgung des Diebs zu nutzen. Der Kläger rügt zudem die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage mit Urteil vom heutigen Tage abgewiesen. Die fristlose Kündigung ist wirksam, da der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers aufgrund seines Verhaltens unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zumutbar ist. Selbst wenn die Einlassung des Klägers zutreffen sollte, dass ein unbefugter Dritter seinen Lamborghini habe entwenden wollen, rechtfertigt dies nicht eine Verfolgungsjagd in alkoholisiertem Zustand unter mehrfachen Verstoßes gegen die Straßenverkehrsordnung. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem Kündigungssachverhalt um ein außerdienstliches Verhalten des Klägers handelt, da das Vertrauen der Beklagten in die Eignung des Klägers als Autoverkäufer durch sein Verhalten schwer erschüttert wurde und das Ansehen des Hauses gefährdet ist. Im Rahmen der Interessenabwägung war zu Lasten des Klägers schließlich zu berücksichtigen, dass er wegen eines vergleichbaren Fehlverhaltens im Straßenverkehr im Jahre 2014 bereits abgemahnt worden war und ihm die Fahrerlaubnis entzogen worden war. Nach durchgeführter Beweisaufnahme ist die Kammer schließlich der Überzeugung, dass die Beklagte die nach § 102 BetrVG notwendige Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß durchgeführt hat. Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.07.2016 – 15 Ca 1769/16

Weigerung, ein mit nackten Frauenbeinen versehenes Firmenfahrzeug zu fahren Pressemitteilung - LAG Düsseldorf -: Weigerung, ein mit nackten Frauenbeinen versehenes Firmenfahrzeug zu fahren - Der Kläger war seit fast 20 Jahren bei der Beklagten, die Kaffee und Kaffeeautomaten vertreibt, als Verkaufsreisender beschäftigt. Hierbei nutzte er - wie die anderen für die Beklagte tätigen Verkaufsreisenden auch - ein Firmenfahrzeug. Die Beklagte schaffte im Jahre 2015 zur Modernisierung ihres Fuhrparks neue Fahrzeuge an. Sie entschied sich, das für den Kläger angeschaffte Fahrzeug mit einer auffälligen Werbung zu ver-sehen. Auf Weisung der Beklagten nutzte der Kläger, der hauptsächlich in Düsseldorf und Köln auslieferte, das neue Fahrzeug erstmals Ende Juni 2015. Es war so lackiert, dass es bei geschlossener Tür den Eindruck erweckte, die Tür sei aufgeschoben. Es waren sodann nackte, aus Kaffeebohnen herausragende Frauenbeine mit halb aus-gezogenen roten Pumps zu sehen. Als zusätzlich am nächsten Tag die bislang grauen gegen neue rote Radkappen ausgetauscht wurden, kam es zwischen den Parteien zu einem Streitgespräch, in dessen Verlauf der Kläger sich dahingehend äußerte, mit einem solchen „Puffauto“ und „Zirkusauto“ keine Geschäfte tätigen zu wollen. Der Kläger verließ anschließend das Betriebsgelände. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhält-nis am 30.6.2015 fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2015. Mit seiner beim Arbeitsgericht Mönchengladbach erhobenen Klage hatte der Kläger betreffend die fristlose Kündigung Erfolg. Betreffend die ordentliche Kündigung hatte die Klage keinen Erfolg, weil es sich bei der Beklagten um einen Kleinbetrieb handelte. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts hatte nur die Beklagte Berufung eingelegt. Die 8. Kammer hat in der mündlichen Verhandlung erkennen lassen, dass sie die fristlose Kündigung für unwirksam erachtet. Nach einer Beschäftigungsdauer von fast 20 Jahren könne der Arbeitgeber - so die Kammer - im konkreten Fall nicht ohne Vorwarnung eine fristlose Kündigung aussprechen. Auch sei es der Beklagten zumutbar gewesen, den Kläger während der ordentlichen Kündigungsfrist auf einem anderen Wagen einzusetzen. Die Parteien haben sich daraufhin auf eine Beendigung des Arbeits-verhältnisses zum 31.12.2015 verständigt. Die Beklagte rechnet das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt ordnungsgemäß ab. Etwaige noch offene Urlaubsansprüche des Klägers sind durch die Freistellung während der Kündigungsfrist erledigt. Über die nicht im Vergleich geregelten Kosten des Verfahrens hat die 8. Kammer des Landesarbeitsgerichts durch Beschluss entschieden. Sie hat diese nach dem bisheri-gen Sach- und Streitstand der Beklagten auferlegt. Arbeitsgericht Mönchengladbach, 2 Ca 1765/15, Urteil vom 14.10.2015 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 8 Sa 1381/15, Beschluss vom 07.06.2016

BGH verneint Anwendbarkeit des § 314 Abs. 3 BGB im Wohnraummietrecht (Kündigung wegen älterer Mietrückstände) Bundesgerichtshof Mitteilung der Pressestelle _______________________________________________________________________________________ Nr. 120/2016 vom 13.07.2016 Urteil vom 13. Juli 2016 - VIII ZR 296/15 Der Bundesgerichtshof hat sich heute in einer Entscheidung mit der Frage befasst, ob eine auf § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 Buchst. b BGB* gestützte fristlose Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses gemäß § 314 Abs. 3 BGB** unwirksam ist, wenn sie aufgrund älterer Mietrückstände erfolgt. Sachverhalt: Die Klägerin, eine katholische Kirchengemeinde, hatte der Beklagten seit dem Jahr 2006 eine Wohnung in Düsseldorf vermietet. Die Beklagte blieb die Mieten für die Monate Februar und April 2013 schuldig. Nach einer erfolglosen Mahnung vom 14. August 2013 kündigte die Klägerin das Mietverhältnis mit Schreiben vom 15. November 2013 wegen der weiterhin offenen Mietrückstände fristlos. Bisheriger Prozessverlauf: Das Amtsgericht hat der Räumungsklage stattgegeben, das Landgericht hat sie unter Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung abgewiesen. Nach Auffassung des Landgerichts war die Kündigung der Klägerin gemäß § 314 Abs. 3 BGB unwirksam, weil sie erst mehr als sieben Monate nach Entstehen des Kündigungsgrundes und damit nicht mehr in angemessener Zeit erfolgt sei. Die Beklagte sei schutzwürdig, weil sie angesichts des Zeitablaufs davon habe ausgehen dürfen, dass die Klägerin von ihrem Kündigungsrecht keinen Gebrauch mehr machen werde. Für die Beklagte als ehemalige Küsterin der Klägerin habe es durchaus nahe gelegen, dass diese aus sozialen und ethischen Erwägungen nach derart langer Zeit keine Kündigung mehr erklären werde. Mit ihrer vom Landgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidung des Bundesgerichtshofs: Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass § 314 Abs. 3 BGB neben den speziell geregelten Vorschriften zur fristlosen außerordentlichen Kündigung im Wohnraummietrecht (§§ 543, 569 BGB) keine Anwendung findet. Diese vom Senat bislang offen gelassene Frage ist in der Instanzrechtsprechung und im Schrifttum umstritten. Bereits der Wortlaut der §§ 543 und 569 BGB spricht gegen eine zeitliche Schranke für den Ausspruch der Kündigung. Diese Vorschriften, die im Einzelnen die Modalitäten der fristlosen Kündigung eines Mietverhältnisses regeln, sehen weder eine Zeitspanne, innerhalb derer die Kündigung auszusprechen ist, noch einen Verweis auf § 314 Abs. 3 BGB vor. Das entspricht auch der Zielsetzung des Gesetzgebers. Dieser hat ausweislich der Materialien zum Mietrechtsreformgesetz von 2001 bewusst davon abgesehen festzulegen, dass die außerordentliche Kündigung nach §§ 543, 569 BGB innerhalb einer "angemessenen Zeit" ab Kenntnis vom Kündigungsgrund zu erfolgen hat. Die Gesetzesbegründung verweist darauf, dass nach ständiger Rechtsprechung ein Kündigungsrecht verwirkt werden könne und deshalb ein Bedürfnis für eine solche Festlegung nicht bestehe - zumal eine einheitliche konkrete Ausschlussfrist angesichts der Vielgestaltigkeit der Mietverhältnisse ohnehin nicht festgelegt werden könne. Hieran hat sich durch die Einführung der allgemein für Dauerschuldverhältnisse geltenden Vorschrift des § 314 BGB durch das kurze Zeit später eingeführte Schuldrechtsmodernisierungsgesetz nichts geändert, da ausweislich der Gesetzesbegründung die spezialgesetzlichen Einzelbestimmungen weder aufgehoben noch geändert werden sollten. Da die fristlose Kündigung von Mietverhältnissen in §§ 543, 569 BGB abschließend geregelt ist, war bereits die Anwendung des § 314 Abs. 3 BGB durch das Landgericht rechtsfehlerhaft. Überdies war seine Annahme, die Kündigung sei nicht in angemessener Frist ausgesprochen worden, als solche nicht berechtigt. Denn das Landgericht hat weder berücksichtigt, dass die Zahlungsrückstände trotz Mahnung fortbestanden, noch dass die Klägerin durch das Zuwarten mit der Kündigung vielmehr Rücksicht auf die Belange der Beklagten genommen hat (vgl. § 543 Abs. 2 Satz 2 BGB*). Die vom Landgericht beanstandete "Verzögerung" der Kündigung führte überdies auch nicht zur Verwirkung des Kündigungsrechts, denn tragfähige Anhaltspunkte für ein berechtigtes Vertrauen der Beklagten, dass die Klägerin von ihrem Recht zur fristlosen Kündigung wegen Verzugs mit zwei Monatsmieten keinen Gebrauch machen werde, sind nicht festgestellt und auch nicht ersichtlich (sog. Umstandsmoment). Sie liegen insbesondere nicht schon darin, dass es sich bei der Klägerin um eine Kirchengemeinde handelt und die Beklagte früher bei ihr als Küsterin beschäftigt gewesen ist. Der Senat hat deshalb das Berufungsurteil aufgehoben und das amtsgerichtliche Urteil wiederhergestellt, da die fristlose Kündigung aufgrund des Zahlungsverzugs berechtigt und wirksam war. *§ 543 BGB Außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (1) Jede Vertragspartei kann das Mietverhältnis aus wichtigem Grund kündigen. […] (2) 1Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor, wenn […] 3. der Mieter […] b) in einem Zeitraum, der sich über mehr als zwei Termine erstreckt, mit der Entrichtung der Miete in Höhe eines Betrages in Verzug ist, der die Miete für zwei Monate erreicht. 2Im Falle des Satzes 1 Nr. 3 ist die Kündigung ausgeschlossen, wenn der Vermieter vorher befriedigt wird. […] ** § 314 BGB Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund (1) 1Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. […] […] (3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. […] Vorinstanzen: LG Düsseldorf - Urteil vom 16. Dezember 2015 - 5 S 40/15 AG Düsseldorf - Urteil vom 6. Mai 2015 - 23 C 626/14 Karlsruhe, den 13. Juli 2016 Pressestelle des Bundesgerichtshofs 76125 Karlsruhe Telefon (0721) 159-5013 Telefax (0721) 159-5501

BAG - Pressemitteilung Nr. 33/16 Der gesetzliche Mindestlohn ist für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit rechnen auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort - innerhalb oder außerhalb des Betriebs - bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Der Kläger ist als Rettungsassistent im Rahmen einer Vier-Tage-Woche in Zwölfstundenschichten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich beschäftigt. Es fallen regelmäßig Bereitschaftszeiten an. Das Bruttomonatsgehalt des Klägers beläuft sich auf 2.680,31 Euro nebst Zulagen. Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte vergüte Bereitschaftszeit nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn. Durch das Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes sei die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung unwirksam geworden. Deshalb stehe ihm die übliche Vergütung von 15,81 Euro brutto je Arbeitsstunde zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Dem Kläger steht für seine im Januar und Februar 2015 geleisteten Bereitschaftszeiten keine weitere Vergütung zu. Zwar ist Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten, der Anspruch des Klägers hierauf ist aber erfüllt. Bei maximal 228 Arbeitsstunden, die der Kläger mit Vollarbeit und Bereitschaftszeiten in einem Monat tatsächlich leisten kann, erreicht die gezahlte Monatsvergütung den gesetzlichen Mindestlohn (228 Stunden zu 8,50 Euro = 1.938,00 Euro brutto monatlich) nicht nur, sondern übersteigt ihn. Ein Anspruch auf weitere Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die arbeitsvertraglich einbezogene tarifliche Vergütungsregelung ist nicht wegen des Inkrafttretens des Mindestlohngesetzes unwirksam geworden. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln Urteil vom 15. Oktober 2015 - 8 Sa 540/15 - Die Kernaussagen des Bundesarbeitsgerichts fokussieren sich darauf, ob die Ausübung der Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers eine tatsächliche Arbeitsleistung im Gegenseitigkeitsverhältnis darstellt und hier für eine Vergütungspflicht generiert. Demnach ist wie folgt zu unterscheiden: - Arbeitsbereitschaft = „echte“ Arbeitszeit und daher vom Mindestlohn erfasst - Bereitschaftsdienst (das Vorhalten der vertragsmäßig geschuldeten Arbeitsleistung) = wird ebenso als Arbeitszeit im engeren Sinne aufgefasst und daher mindestlohnpflichtig - Rufbereitschaft = grenzwertig, grundsätzlich keine Arbeitszeit und somit auch nicht vom Mindestlohn erfasst.

Inanspruchnahme von Elternzeit - (striktes)Schriftformerfordernis -- Bundesarbeitsgericht Urteil vom 10. Mai 2016 - 9 AZR 145/15 - Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 8. Januar 2015 - 9 Sa 1079/14 - --> Getreu der "alten" Redensart . "Wer schreibt, der bleibt.." (PM 23/16) Wer Elternzeit für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes beanspruchen will, muss sie nach § 16 Abs. 1 BEEG spätestens sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Bei der Inanspruchnahme handelt es sich um eine rechtsgestaltende empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit - vorbehaltlich der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung - zum Ruhen gebracht wird. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es nicht. Das Elternzeitverlangen erfordert die strenge Schriftform iSv. § 126 Abs. 1 BGB. Es muss deshalb von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden. Ein Telefax oder eine E-Mail wahrt die von § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG vorgeschriebene Schriftform nicht und führt gemäß § 125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Erklärung. Allerdings kann sich ein Arbeitgeber aufgrund der Besonderheiten des konkreten Falls treuwidrig verhalten, indem er sich darauf beruft, das Schriftformerfordernis des § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG sei nicht gewahrt (§ 242 BGB). Die Klägerin war als Rechtsanwaltsfachangestellte bei dem beklagten Rechtsanwalt beschäftigt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. November 2013. Im Kündigungsrechtsstreit machte die Klägerin geltend, sie habe dem Beklagten nach der Geburt ihrer Tochter per Telefax am 10. Juni 2013 mitgeteilt, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehme. Der Beklagte habe deshalb das Arbeitsverhältnis nach § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG nicht kündigen dürfen. Die Vorinstanzen haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundearbeitsgerichts Erfolg. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung des Beklagten vom 15. November 2013 aufgelöst worden. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts genoss die Klägerin nicht den Sonderkündigungsschutz des § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG. Die Klägerin hatte mit ihrem Telefax vom 10. Juni 2013 nicht wirksam Elternzeit verlangt. Besonderheiten, die es dem Beklagten nach Treu und Glauben verwehrten, sich auf den Formverstoß zu berufen, lagen nicht vor

Befristestes Arbeitsverhältnis im Profifußball - Punkteprämie Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 17.02.2016 ..das Urteil sollte sich "rumgesprochen" haben.. Gilt das deutsche Arbeitsrecht - auch - im Profifussball? Das BAG muss es richten ---- Die Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen einem Fußballverein der ersten Bundesliga und einem Lizenzspieler ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG). Nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Die Entscheidung darüber, ob der Spieler in Bundesligaspielen eingesetzt wird, unterliegt dem freien Ermessen des Trainers. Der Kläger ist Lizenzfußballspieler und bei dem beklagten Verein seit dem 01.07.2009 aufgrund befristeter Arbeitsverträge als Torhüter tätig. Von den ersten elf Bundesligaspielen der Saison 2013/14 bestritt der Kläger zehn. Im Spiel am 19.10.2013 fiel der Kläger krankheitsbedingt aus. Nach dem 11. Spieltag hatte er in der Hinrunde keine weiteren Einsätze. Nach dem 17. Spieltag wurde dem Kläger durch den Beklagten nur noch die Teilnahme am Trainings- und Spielbetrieb der 2. Mannschaft (Regionalliga) zugewiesen. Die Bundesligamannschaft erspielte in der Rückrunde insgesamt 29 Punkte. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.6.2014 nicht beendet worden ist und hilfsweise die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch Bedingungseintritt (einjährige Verlängerungsoption) bis zum 30.06.2015 zu den seitherigen Bedingungen fortbesteht. Darüber hinaus begehrt er die Zahlung der Prämie für die von der Erstliga-Mannschaft des beklagten Vereins in der Rückrunde 2014 erspielten Punkte. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben. Es hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 30.06.2014 nicht beendet ist. Die weitergehende Klage (Punkteprämie) hat es dagegen abgewiesen. Die Berufung des beklagten Vereins hatte vor der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz – auch hinsichtlich des Hilfsantrags des Klägers - Erfolg. Denn die Befristung des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages ist wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Klägers als Profifußballspieler sachlich gerechtfertigt. Dagegen hatte die Berufung des Klägers vor der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz keinen Erfolg. Die Entscheidung des beklagten Vereins, dem Kläger die Chance auf die Teilnahme am aktiven Spielbetrieb und damit die Möglichkeit, die vereinbarte Punkteprämie in der Rückrunde der Saison 2013/2014 zu erreichen, zu versagen, war rechtlich nicht zu beanstanden. Die Kammer hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache das Rechtsmittel der Revision zum Bundesarbeitsgericht für den unterlegenen Kläger zugelassen. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 17. Februar 2016 – 4 Sa 202/15 - Vorinstanz Arbeitsgericht Mainz; Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14 –

LAG Hessen, 21.10.2014 - 12 Ta 375/14 LAG Hessen, 21.10.2014 - 12 Ta 375/14 Orientierungssatz: Zu den an die Erfüllung eines jeden Anspruchs auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses zu stellenden, aus § 109 GewO abzuleitenden, Anforderungen gehört u. a. - dass bei einem zur Zeugniserteilung verwendeten Geschäftsbogen das Adressfeld nicht ausgefüllt sein darf, um eventuelle Hinweise auf einen vorherigen Streit der Parteien zu vermeiden - dass das Zeugnis frei von Rechtschreibfehlern ist, denn im Zeitalter des PC mit Rechtschreibkontrolle lassen diese eher vermuten, der Aussteller distanziere sich vom Inhalt des Zeugnisses, als dass sie lediglich eine Rechtschreibschwäche des Ausstellers offenbaren

LAG Berlin zu Auswertung des Browserverlaufs: Arbeit­geber darf Dien­st­rechner aus­werten – und kün­digen Quelle: LTO v. 12.02.2016 Wer mit dem Dienstrechner während der Arbeitszeit privat surft, muss mit einer Kündigung rechnen. Der Arbeitgeber braucht keine Zustimmung zur Auswertung der Browserverläufe, entschied das LAG Berlin. Der Arbeitgeber ist berechtigt, zur Feststellung eines Kündigungssachverhalts den Browserverlauf des Dienstrechners des Arbeitnehmers auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung des Arbeitnehmers vorliegen muss. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden (Urt. v. 14.01.2016, Az. 5 Sa 657/15). Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einen Dienstrechner Überlassen, eine private Nutzung des Internets war dem Arbeitnehmer jedoch allenfalls in Ausnahmefällen während der Arbeitspausen gestattet. Nachdem Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets vorlagen, wertete der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Dienstrechners aus. Er kündigte anschließend das Arbeitsverhältnis wegen der festgestellten Privatnutzung von insgesamt ca. fünf Tagen in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen aus wichtigem Grund. Das LAG hat die außerordentliche Kündigung für rechtswirksam gehalten. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich des Browserverlaufs liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde von den Berliner Richtern zugelassen. LTO-Redaktion Zitiervorschlag LAG Berlin zu Auswertung des Browserverlaufs: Arbeitgeber darf Dienstrechner auswerten – und kündigen. In: Legal Tribune Online, 12.02.2016, http://www.lto.de/persistent/a_id/18457/ (abgerufen am: 16.02.2016

Kurs „Rechtskunde für Flüchtlinge“ in Siegburg: Kölner Silvesternacht als Anlass für Rechtsseminar

http://www.ksta.de/siegburg/kurs--rechtskunde-fuer-fluechtlinge--in-siegburg-koelner-silvesternacht-als-anlass-fuer-rechtsseminar,15189202,33785748.html