Poliscan Speed in Mannheim Wie berichtet hat das Amtsgericht Mannheim Bedenken in Bezug auf die Bauartzulassung dieses Messgerätes. Auch das AG Schwetzingen und Weinheim haben ähnliche Entscheidungen gefällt. Die Verkehrsbehörden in Mannheim stört dies nicht, Der berühmte Anhänger wird nun mit Tarnbeklebung eingesetzt - zur Zeit im Rheinauer Ring Ecke Waghäusler Str. wie die Fotos zeigen. Nette Passanten versehen den Anhänger ab und zu mit einem "Bitte Lächeln" Zettel. Setzt man sich gegen einen Bußgeldbescheid nicht zur Wehr und wird er rechtskräftig kann man nicht geltend machen, dass das Messgerät keine Zulassung habe - daher der Rat, wenn es sich um hohe Geldbußen mit Punkten oder Fahrverbot handelt, einen kompetenten Anwalt fragen!

Auf den Hinweis eines Mandanten hier eine Darstellung, wie es in einem Streit vor Gericht nicht laufen soll und warum anwaltliche Vertretung sehr wichtig sein kann: Alexander Knauss, Die Güteverhandlung: Zwischen sanftem Druck und widerrechtlicher Drohung. In: Legal Tribune Online, 21.10.2010, https://www.lto.de/persistent/a_id/1769/ (abgerufen am: 08.10.2017)

Poliscan Speed in der Diskussion - hier der Link zu einem Beitrag im Beck Blog zur letzten wichtigen Entscheidung des OLG Karlsruhe zur Frage der Bauartzulassung https://community.beck.de/2017/06/20/olg-karlsruhe-poliscan-standardisiertes-messverfahren-ja-aber

AG Dortmund: PoliScan Speed-Messung ver­wert­bar, aber keine standartisierte Messung Ein PKW - Fahrer wur­de von ei­nem Messgerät PoliScan speed M1 mit ei­ner Geschwindigkeit von 159 km/h er­fasst. Das AG Dortmundist dabei nicht von einer Messung, im Sinne ei­nes stan­dar­di­sier­ten Messverfahrensausgegangen und hat nicht nach Toleranzabzug von 3 % ei­ne Geschwindigkeit von 154 km/h zu­grun­de gelegt, son­dern hat im Hinblick auf ei­ne zu Abweichungen im Messbereich er­gan­ge­ne Entscheidung des OLG Karlsruhe ver­sucht, an die (in der XML-Datei zum Falldatensatz be­find­li­chen) Zusatzdaten, aus de­nen sich der Messbereich er­gibt, zu ge­lan­gen. Die Vorlage die­ser Daten war - war­um auch im­mer - der Polizei nicht mög­lich, so dass das Gericht zu die­sem Punkt auf ein vom Verteidiger bzw. Betroffenen pri­vat ein­ge­hol­tes Gutachten ei­nes Sachverständigen zu­rück­ge­grif­fen hat, dem die­se Daten vor­la­gen. (Warum hat der Verteidiger dieses vorgelegt?) Aus dem Gutachten folg­te, dass sich an­hand der Zusatzdaten im Falldatensatz nur ei­ne Geschwindigkeit von 157 km/h er­gibt. Von die­sem Wert zog das Gericht dann noch die üb­li­che Toleranz von 5 km/h ab und ge­lang­te nur zu ei­ner Geschwindigkeit von 152 km/h. Der wichtige Inhalt der Entscheidung: Die Abweichung des Messbereichs von der Bauartzulassung be­trug hier ei­nen Zentimeter und war da­mit dem Gericht nicht hoch ge­nug, um ei­ne hö­he­re Toleranz oder gar ei­ne Unverwertbarkeit der Messung zu er­wä­gen (AG Dortmund, Urteil vom 28.07.2017 - 729 OWi-268 Js 1065/17-178/17). Der Fahrer wurde we­gen fahr­läs­si­ger Überschreitung der zu­läs­si­gen Höchstgeschwindigkeit zu ei­ner Geldbuße von 260,00 € ver­ur­teilt.Ihm wurde für die Dauer von 1 Monat ver­bo­ten, Kraftfahrzeuge je­der Art im öf­fent­li­chen Straßenverkehr zu füh­ren. Die Kosten des Verfahrens und sei­ne not­wen­di­gen Auslagen muss der Fahrer. Gründe (Urteilstext) Der Betroffene ist ver­hei­ra­tet und Vater ei­nes 15 Jahre al­ten Sohnes. Er ist von Beruf Versicherungsfachmann und lei­tet ei­ne Niederlassung der A-Versicherung. Für den Fall ei­ner Verhängung ei­ner Geldbuße in Höhe des Bußgeldbescheides (264,00 €) be­darf es nach Erklärung des Angeklagten kei­ner Ratenzahlung. Der Verteidiger hat wei­ter­hin für den Betroffenen er­klärt, dass die wirt­schaft­li­chen Umstände des Betroffenen der­art be­schaf­fen sei­en, dass es kei­ner­lei per­sön­li­che oder be­rufs­be­ding­te Härten ge­be, die der Betroffene gel­tend ma­chen kön­ne, die im Sinne der Rechtsprechung der Oberlandesgerichte zum Regelfahrverbot bzw. zum Absehen vom Regelfahrverbot ei­ne Rolle spie­len könn­ten. Am 4. März 2017 um 10.08 Uhr be­fuhr der Betroffene mit ei­nem PKW mit dem amt­li­chen Kennzeichen XX-XX 123 die Bundesautobahn 45 in Dortmund im Bereich des KM 23,600 in Fahrtrichtung Frankfurt. Bereits in Höhe KM 21,850 ist durch Zeichen 274 die zu­läs­si­ge Höchstgeschwindigkeit für PKW auf 100 km/h be­grenzt. Die Beschilderung ist hier beid­sei­tig vor­ge­nom­men. Gleichartige Beschilderungen wie­der­ho­len sich in Höhe KM 22,700 und 23,500, so dass an der Messstelle KM 23,600 ei­ne zu­läs­si­ge Höchstgeschwindigkeit von 100 km/h für PKW gilt. An die­ser Messstelle führt die Polizei D Geschwindigkeitsmessungen mit dem Messgerät PoliScan speed M1 durch. Die Messung wur­de am Tattage be­treut durch den Polizeibeamten S, der die Gültigkeit der Beschilderung ent­spre­chend des Beschilderungsplanes vor und nach der Messung ge­prüft. Das ge­nann­te Messgerät war zur Tatzeit gül­tig ge­eicht und wur­de durch den Zeugen S der Bedienungsanleitung ent­spre­chend ein­ge­setzt. Zur ge­nann­ten Tatzeit wur­de der Betroffene an­ge­mes­sen und fo­to­gra­fiert mit ei­ner ge­fah­re­nen Geschwindigkeit von von dem Messgerät an­ge­zeig­ten 159 km/h. Das Gericht hat die­se Geschwindigkeit be­rei­nigt um den Toleranzabzug und ei­nen von der Sachverständigengesellschaft B an­geb­lich fest­ge­stell­ten Fehler und so nur ei­ne Geschwindigkeit von 152 km/h sei­nem Schuldspruch zu­grun­de ge­legt. Der Betroffene hat zur Sache nichts sa­gen wol­len. Er hat­te durch sei­nen Verteidiger be­reits vor dem Hauptverhandlungstermin er­klä­ren las­sen, dass der Betroffene Fahrzeugführer am Tattage war. Eine der­ar­ti­ge Erklärung in ei­nem Schriftsatz vom 26.06.2017 konn­te ur­kunds­be­weis­lich ver­le­sen wer­den. Der an­we­sen­de Verteidiger be­stä­tig­te in Gegenwart des Betroffenen die Richtigkeit die­ser Erklärung. Der Polizeibeamte S be­stä­tig­te, am Tattage das in Rede ste­hen­de Geschwindigkeitsmessgerät PoliScan speed ein­ge­setzt zu ha­ben. Er sei ge­schult im Umgang mit dem Gerät. Er ha­be vor und nach der Messung die Geschwindigkeitsbeschränkung ge­prüft. Er ha­be dies an­hand des vor­lie­gen­den Beschilderungsplanes ge­tan. Zudem sei zur Tatzeit das Gerät gül­tig ge­eicht ge­we­sen und ent­spre­chend der Bedienungsanleitung ein­ge­setzt. Das Gericht konn­te er­gän­zend hier­zu das Messprotokoll des Tattages ur­kunds­be­weis­lich ver­le­sen, aus dem sich die Angaben des Zeugen S be­stä­ti­gen lie­ßen. Zudem konn­te das Gericht ei­nen Eichschein vom 07.09.2016 über ei­ne gül­ti­ge Eichung vom 06.09.2016 bis zum 31.12.2017 fest­stel­len. Im Hinblick auf die Entscheidung OLG Karlsruhe Beschl. v. 26.05.2017 – 2 Rb 8Ss 246/17, BecksRS 2017, 111916 hat das Gericht ver­sucht, die „Zusatzdaten“ zu er­hal­ten, um die Qualität der Messung nä­her prü­fen zu kön­nen. Dies war nicht mög­lich. Weder der Messbeamte noch die Polizei D konn­ten die Werte zur Verfügung stel­len, ob­wohl die Werte exis­tie­ren, wie sich aus ei­ner von der Polizei über­sand­ten Stellungnahme des Herstellers er­gibt. Erfreulicherweise hat der Verteidiger ein Sachverständigengutachten der B Sachverständigen GmbH & Co. KG, dort zu­stän­dig G, ein­ge­reicht. Dieses Gutachten wur­de im Rahmen der Hauptverhandlung mit dem Verteidiger er­ör­tert. Das Gutachten kommt zu dem Ergebnis, dass le­dig­lich ei­ner der Werte ei­nen cm au­ßer­halb des Messbereichs, wie ihn die PTB-Zulassung be­nennt, liegt. Im Übrigen ha­be die B die Daten er­neut aus­ge­wer­tet und da­bei ei­ne Geschwindigkeit von 157 km/h fest­stel­len kön­nen, von de­nen noch ein Toleranzabschlug vor­zu­neh­men sei, der auf 5 km/h zu be­mes­sen sei, so dass sich ei­ne vor­werf­ba­re Geschwindigkeit von nur noch 152 km/h er­ge­be. Mangels sei­tens der Polizei vor­ge­leg­ter Daten ist das Gericht von die­sem Geschwindigkeitswert der B aus­ge­gan­gen, zu­mal sich im Rahmen der Rechtsfolgenzumessung hier­durch nichts än­der­te. Dementsprechend war der Betroffene zu ver­ur­tei­len we­gen ei­nes fahr­läs­si­gen Geschwindigkeitsverstoßes, für den der Bußgeldkatalog in 11.3.8 ei­ne Regelgeldbuße in Höhe von 240,00 € vor­sieht, die auf­grund ei­ner Voreintragung auf an­ge­mes­se­ne 260,00 € zu er­hö­hen war. Gegen den Betroffenen war näm­lich un­ter dem 14.01.2016 (Rechtskraft: 02.02.2016) we­gen ei­nes Verstoßes ge­gen § 23 Abs. I a StVO ei­ne Geldbuße von 60,00 € fest­ge­setzt wor­den. Ferner hat der Betroffene auf­grund der Höhe sei­nes Geschwindigkeitsverstoßes ei­nen Regelfahrverbotstatbestand ver­wirk­licht, der da­zu führt, dass das Vorliegen ei­ner gro­ben Pflichtverletzung im Sinne des § 25 Abs. I StVG in­di­ziert ist. Das Gericht hat bei dem Verteidiger aus­drück­lich im Rahmen des zwei­ten Hauptverhandlungstermins, in dem sich der Betroffene von der Erscheinenspflicht hat­te ent­bin­den las­sen, nach­ge­fragt, ob fahr­ver­bots­re­le­van­te Härten gel­tend ge­macht wür­den oder fest­zu­stel­len sei­en. Der Verteidiger er­klär­te hier­zu, dass an­ge­sichts der be­kann­ten stren­gen Rechtsprechung der Oberlandesgerichte ei­ne wirt­schaft­li­che oder per­sön­li­che Härte, die zum Absehen vom Fahrverbot füh­ren müs­se, nicht ge­se­hen wer­de und auch nicht gel­tend ge­macht wer­de. Das Gericht war sich im Übrigen dar­über be­wusst, dass es ggf. un­ter Erhöhung der Geldbuße un­ter Anwendung des § 4 Abs. IV BKatV von der Anordnung des ver­wirk­ten Fahrverbotes hät­te ab­se­hen kön­nen. Das Gericht hat je­doch an­ge­sichts der Vorbelastung ei­ner­seits und der mehr­fa­chen Vorbeschilderung der zu­läs­si­gen Höchstgeschwindigkeit von 100 km/h an­de­rer­seits ei­ne Anwendung des § 4 Abs. IV BKatV ab­ge­lehnt. Die Kostenentscheidung folgt aus § 465 StPO in Verbindung mit § 46 OWiG.

Wann habe ich Ansprüche auf Lohnfortzahlung bei Krankheit - Wie lange, wie oft hintereinander? Hierzu eine Entscheidung des LAG Schlesewig, die im Fall einer mehrfachen Erkrankung einer Schwangeren die Rechtslage darstellt. Zu Recht wurde die Revision nicht zugelassen, da sich aus dem Sachverhalt und der Entscheidung keine neuen rechtlichen Bewertungen ergaben: LAG Schleswig - Holstein U 6 SA 33/17 Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 07.12.2016 – 4 Ca 1066/16 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. -.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.- Rechtsmittelbelehrung: Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Revision nicht gegeben; im Übrigen wird auf § 72 a ArbGG verwiesen. -.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.- T a t b e s t a n d : Die Parteien streiten über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Klägerin ist seit dem 15.06.2010 bei der Beklagten als Kundenbetreuerin beschäftigt. Ihr Stundenlohn betrug zuletzt 8,50 EUR brutto. Die Klägerin war im Jahr 2015/2016 mehrfach arbeitsunfähig krank. Die einzelnen Krankheitszeiten ergeben sich aus der Aufstellung gemäß Bl. 23 d. A. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Zeiträume: 11. – 15.03.2015, 16. – 20.03.2015, 27. – 29.04.2015, 30.04.2015, 01. – 17.05.2015, 03. – 07.07.2015 und 18.08. – 29.09.2015. 3 Für weitere Zeiten zahlte die Beklagte der Klägerin keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Für den Krankheitszeitraum 21.12.2015 bis 03.01.2016 stellte der Allgemeinarzt Dr. B. der Klägerin eine Erst- und für den Zeitraum 04.01. bis 24.01.2016 eine Folgebescheinigung aus. Ab dem 01.02.2016 bezog die Klägerin Krankengeld. Seit dem 27.02.2016 befand sie sich in Mutterschutz. Vom 14. bis 20.12.2015 war die Klägerin von Dr. B. wegen „Krankheiten des Ösophagus, des Magens und des Duodenums“ arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Beklagten war diese Krankheitsursache bekannt, ebenso die Diagnosen der Ausfallzeiten im Zeitraum 11.03. – 23.08.2015. Nicht bekannt sind die Krankheitsursachen im Zeitraum 24.08. bis 20.11.2015. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin Entgeltfortzahlung in rechnerisch unstreitiger Höhe für den Zeitraum vom 21.12.2015 bis zum 31.01.2016. Sie habe eine neue Erstbescheinigung und eine Folgebescheinigung vorgelegt, so dass die Beklagte bis einschließlich 31.01.2016 Entgeltfortzahlung leisten müsse. Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 1.683,00 EUR brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 28.05.2016 an sie zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat bestritten, dass zwischen den Erkrankungen, für die sie bereits Entgeltfortzahlung geleistet habe, und den streitgegenständlichen, kein Zusammenhang bestehe bzw. den Erkrankungen kein gemeinsames Grundleiden zugrunde liege. Die Klä- gerin habe die Krankheitsursachen nicht hinreichend dargelegt. Die einzelnen Erkrankungen stünden im Zusammenhang mit der Schwangerschaft der Klägerin bzw. daraus resultierender Erkrankungen. Die schriftliche Erklärung der behandelnden 4 Ärztin (Bl. 27 d. A.), dass es sich um keine Risikoschwangerschaft gehandelt habe, reiche nicht aus. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Klägerin hätte erklären müssen, welche Ursachen den in der Aufstellung von Blatt 23 schwarz gedruckten Erkrankungszeiträumen zwischen August 2015 und Januar 2016 zugrunde gelegen haben. Die Bestätigung ihrer behandelnden Ärztin, dass keine Risikoschwangerschaft bestanden habe, ersetze den notwendigen Vortrag nicht. Auffällig sei auch, dass der behandelnde Allgemeinmediziner, der eine Erstbescheinigung für die Zeit vom 14.12.2015 bis zum 20.12.2015 ausgestellt habe, für den nahtlos anschließenden Zeitraum vom 21.12.2015 bis zum 03.01.2016 eine neue Erstbescheinigung ausgestellt habe. Angesichts dessen hätte die Klägerin vortragen müssen, dass die vom 14.12.2015 bis zum 20.12.2015 bestehende Erkrankung am 21.12.2015 bereits ausgeheilt gewesen sei. Gegen das ihr am 10.01.2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin am 06.02.2017 Berufung eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24.03.2017 am 23.03.2017 begründet. Die Klägerin meint, dass selbst wenn zwischen den von Herrn Dr. B. im Jahr 2015 bescheinigten Erkrankungen und der Krankheit im streitgegenständlichen Zeitraum ein Zusammenhang bestanden haben sollte, bestünde noch ein Entgeltfortzahlungsanspruch. Für die Zeit vom 21.12.2015 bis 03.01.2016 habe Dr. B. eine Erstbescheinigung ausgestellt. Es habe sich um keine Fortsetzungserkrankung gehandelt. Die Klägerin beantragt, die Beklagte unter Abänderung des am 07.12.2016 verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Lübeck, Az. 4 Ca 1066/16, zu verurteilen, an die Klägerin 1.683,00 EUR brutto zzgl. Zinsen i. H. v. 5%- Punkten über dem Basiszinssatz zu zahlen. 5 Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte bezieht sich auf ihren erstinstanzlichen Vortrag sowie die Ausführungen des Arbeitsgerichts. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die Sitzungsniederschrift verwiesen. Entscheidungsgründe: I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist dem Wert der Beschwer nach statthaft (§ 64 Abs. 2 b ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO). II. Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Klägerin steht der Entgeltfortzahlungsanspruch für die Zeit vom 21.12.2015 bis 24.01.2016 gem. §§ 3 Abs. 1, 4 Abs. 1 EFZG nicht zu. 1. Nach § 3 Abs. 1 EFZG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von erneut sechs Wochen entsteht nach dieser Vorschrift, wenn der Arbeitnehmer nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit abermals krankheitsbedingt arbeitsunfähig wird und die Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Krankheit beruht. Etwas anderes gilt, wenn es sich bei der neuen Erkrankung um eine Fortsetzung der früheren Erkrankung handelt. Eine wiederholte Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit und damit eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die Krankheit, auf der die frühere Arbeitsunfähigkeit be- 6 ruhte, in der zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war, sondern als Grundleiden latent weiter bestanden hat, sodass die neue Erkrankung nur eine Fortsetzung der früheren Erkrankung darstellt (BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/04 –). Bei Arbeitsunfähigkeit „infolge derselben Krankheit“ behält der Arbeitnehmer den Entgeltfortzahlungsanspruch innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten nur für die Dauer von insgesamt sechs Wochen. Wird er innerhalb der Frist eines Jahres wegen derselben Krankheit wiederholt arbeitsunfähig, braucht der Arbeitgeber ihm nur für insgesamt sechs Wochen das Arbeitsentgelt weiter zu gewähren. Dabei kann der Zeitraum von 42 Kalendertagen unterbrochen werden. Führt dieselbe Krankheit zu mehreren Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, so sind diese mehreren Zeiten zu addieren. Entgeltfortzahlung steht dem Arbeitnehmer also für insgesamt höchstens 42 Kalendertage zu, soweit nicht die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 oder 2 EFZG vorliegen. Für das Bestehen einer Fortsetzungserkrankung nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG trifft nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den Arbeitgeber die Beweislast, weil es sich hierbei um eine Ausnahmeregelung von dem allgemeinen Grundsatz der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall handelt (BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/04 -). Bei der Verteilung der Darlegungslast ist allerdings zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber kaum in der Lage ist, das Bestehen einer Fortsetzungserkrankung darzulegen, weil er über die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit durch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nicht unterrichtet wird (BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/04 -). Über diese Bescheinigungen erhält der Arbeitgeber noch nicht einmal eine Bewertung darüber, ob es sich um eine Fortsetzungserkrankung gehandelt haben könnte. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 5 Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie muss eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nämlich lediglich erkennen lassen, ob es sich um eine Erstoder Folgebescheinigung handelt. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 6 ArbeitsunfähigkeitsRichtlinie ist eine Erstbescheinigung auszustellen, wenn eine Arbeitsunfähigkeit erstmalig festgestellt wird. Dauert die Arbeitsunfähigkeit dagegen länger als in der Erstbescheinigung angegeben, ist nach Prüfung der aktuellen Verhältnisse gemäß § 5 Abs. 2 Satz 1 Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie eine Folgebescheinigung auszustellen. Hat jedoch nach dem Ende einer Arbeitsunfähigkeit Arbeitsfähigkeit bestanden, wenn auch nur kurzfristig, so ist gemäß § 5 Abs. 2 Satz 3 Arbeitsunfähigkeits- 7 Richtlinie wiederum eine Erstbescheinigung auszustellen. Ist aber selbst nach kurzen Arbeitsfähigkeitszeiträumen und anschließender erneuter Erkrankung eine Erstbescheinigung auszustellen, so ist ersichtlich, dass der Begriff der Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht identisch ist mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über eine Fortsetzungserkrankung. Eine Bescheinigung über letzteres ist in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber kann zwar nach § 69 Abs. 4 SGB X bei der zuständigen Krankenkasse nachfragen, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Er erhält von der Krankenkasse jedoch lediglich eine wertende Mitteilung. Er hat keine Möglichkeit, deren Richtigkeit zu überprüfen (BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/04 -). Diese Unkenntnis des Arbeitgebers von den Krankheitsursachen berücksichtigt der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Verteilung der Darlegungslast zum Bestehen einer Fortsetzungserkrankung. Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zunächst einen Entgeltfortzahlungsanspruch von sechs Wochen hat. Die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG trägt der Arbeitnehmer. Er genügt seiner Darlegungs- und Beweislast gemäß § 5 Abs. 1 EFZG regelmäßig durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Ist der Arbeitnehmer jedoch innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und 2 EFZG länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht ausreichend, weil sie aus den oben genannten Gründen keine Angaben zum Bestehen oder Nichtbestehen einer Fortsetzungserkrankung enthält. Der Arbeitnehmer muss deshalb auf andere Weise als durch Vorlage einer (neuen) Erstbescheinigung darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Hierzu kann er eine ärztliche Bescheinigung vorlegen, die sich zu eben dieser Frage verhält. Bestreitet der Arbeitgeber das Vorliegen einer neuen Krankheit, obliegt dem Arbeitnehmer die Darlegung der Tatsachen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Dabei hat der Arbeitnehmer den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden (BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/04 -). Die bloße Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht durch den Arbeitnehmer ist demnach im Rahmen der sekundären Darlegungslast nicht ausreichend. Der Arbeitnehmer muss vielmehr 8 tatsächliche Angaben machen, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, eine etwaige Wertung der Krankenkasse zu überprüfen (BAG 10.09.2014 – 10 AZR 651/12 -). 2. Die Klägerin war im Zeitraum des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 EFZG insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Vor dem streitbefangenen Krankheitszeitraum war sie innerhalb von gut neun Monaten an insgesamt 129 Kalendertagen arbeitsunfähig krank. Die Beklagte hat bestritten, dass im streitbefangenen Zeitraum eine neue Krankheit vorgelegen hat. Sie hat behauptet, bei der Erkrankung ab dem 21.12.2015 habe es sich um eine Fortsetzungserkrankung einer der bereits vorher aufgetretenen und nicht ausgeheilten Krankheiten gehandelt. Angesichts dessen wäre die Klägerin unter Zugrundelegung der oben dargestellten Rechtsprechung gehalten gewesen, Tatsachen vorzutragen, aus denen auf das Nichtvorliegen derselben Krankheit hätte rückgeschlossen werden können. Die Klä- gerin hätte darum ihre Diagnosen für den streitbefangenen Erkrankungszeitraum und die nicht erläuterten Arbeitsunfähigkeitszeiten darlegen müssen. Zumindest hätte sie eine ärztliche Bescheinigung beibringen müssen, aus der sich ergibt, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Das hat sie unterlassen und damit die ihr obliegende Darlegungslast nicht erfüllt. Es reicht nicht aus, wenn die Klägerin behauptet, es habe ab dem 21.12.2015 eine neue Erkrankung vorgelegen und zur Begründung auf die Erstbescheinigung ihres behandelnden Arztes Dr. B. verweist. Der Umstand, dass ihr Arzt eine Erstbescheinigung ausgestellt hat, schließt nach den obigen Ausführungen gerade nicht aus, dass es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt. Ihr fehlt die entsprechende Aussagekraft. Eine ärztliche Bescheinigung, wonach es sich um keine Fortsetzungserkrankung gehandelt hat, hat die Klägerin nicht vorgelegt. Die Bescheinigung der behandelnden Frauenärztin, wonach bei der Klägerin keine Risikogravidität bestand (Bl. 27 d. A.), sagt nichts darüber aus, ob der für die Zeit ab dem 21.12.2015 bescheinigten Krankheit dasselbe Grundleiden zugrunde lag wie den Krankheiten in den Zeiträumen 11.03. bis 23.08.2015 und insbesondere 24.08. bis 20.11.2015. Ausgeschlossen ist das nach dem Inhalt der Erklärung keineswegs. Schließlich war auch die Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht unzureichend. Denn die Schweigepflichtsentbindung ersetzt keinen Sachvortrag. Die Klä- 9 gerin hätte vielmehr Tatsachen vortragen müssen, aus denen auf das Nichtvorliegen derselben Krankheit rückgeschlossen werden kann. An dieser Darlegung, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt, fehlt es bereits. Eine Vernehmung des Dr. B. zur Frage der Fortsetzungserkrankung kam nicht in Betracht, denn dies hätte zu einer Ausforschung des Zeugen ohne vorherigen Sachvortrag geführt. Zudem hat Dr. B. nur einen Teil der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausgestellt. Der weitaus größte Teil stammt von der Frauenärztin A.. III. Die Klägerin hat die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO. Für die Zulassung der Revision besteht kein gesetzlich begründeter Anlass, § 72 Abs. 2 ArbGG. Der Entscheidung liegen die vom 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts in den Entscheidungen vom 13.07.2015 (5 AZR 389/04) und 25.05.2016 (5 AZR 318/15) aufgestellten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast bei Fortsetzungserkrankung zugrunde. https://www.sit.de/lagsh/ehome.nsf/C68CB250CDC6472EC1258187004BDD96/$file/U_6Sa33-17_31-05-2017.pdf

Kann mein Arbeitgeber mich einfach durch Anweisung ins Ausland auf Dienstreise schicken? Wohl angesichts der immer größeren Internationalisierung ja - so das LAG Stuttgart in senier Entschiedung vom 6.9.17 Az. 4 Sa 3/17 ! Hier der Voltext der Entscheidung: LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 6.9.2017, 4 Sa 3/17 Leitsätze Ob Auslandsdienstreisen kraft Direktionsrecht angeordnet werden dürfen, hängt davon ab, ob die im Arbeitsvertrag gem. § 611 Abs. 1 BGB "versprochenen Dienste" ihrer Natur nach mit gelegentlichen Auslandseinsätzen verbunden sein können. Dies dürfte angesichts der zunehmenden Internationalisierung im Wirtschaftsleben für einen Großteil der Berufsbilder zutreffen. Tenor 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart, Kammern Aalen vom 18.11.2016 (13 Ca 205/16) wird zurückgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen. 3. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand 1 Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte berechtigt ist, gegenüber dem Kläger Auslandsdienstreisen kraft Direktionsrecht anzuordnen. 2 Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1. September 1980 beschäftigt auf der Grundlage eines schriftlichen Anstellungsvertrages vom 17. Juli 1980 (Bl. 6-8 d. Akte-ArbG), in welchem es, soweit vorliegend von Interesse, lautet: 3 „§ 1 Eintritt und Tätigkeit 4 (1) Der Angestellte tritt am 1. September 1980 in die Dienste der Firma. 5 (2) Er wird als Projekt- u. Konstruktions-Ingenieur in der Abteilung Elektrik/Elektronik des Produktgruppenbereichs Werkzeugmaschinen des Werkes W. beschäftigt werden. 6 (3) Eine Verwendung auf anderen Arbeitsgebieten, entsprechend der Ausbildung und den Kenntnissen des Angestellten, bleibt vorbehalten. ......... 7 § 6 Reisekosten 8 Für die Erstattung von Reisekosten, die durch Dienstreisen verursacht werden, gilt die von der Firma erlassene allgemeine Regelung.“ 9 Der Kläger war in der Vergangenheit in nur geringem Umfang auf Dienstreisen, bislang ausschließlich im nahen europäischen, zumeist deutschsprachigen, Ausland. 10 Im April 2016 wurde der Kläger von der Beklagten erstmals auf eine dreitägige Dienstreise zu einem chinesischen Kunden nach S. geschickt. Die Beklagte kündigte dem Kläger bereits weitere Dienstreisen an, unter anderem nach B. und G.. 11 Der Kläger beanstandete, die Beklagte habe ihn in S. vorsätzlich und in schikanöser Absicht in einem anderen Hotel untergebracht als seinen Vorgesetzten. Das Hotel sei eineinhalb Stunden vom Zentrum entfernt gewesen. Es habe es sich um ein Stundenhotel gehandelt, in welchem sich (verbotenerweise) Prostituierte angedient hätten. Frühstück habe es nicht gegeben. Das Zentrum sei nur per Bus erreichbar gewesen, die Fahrpläne jedoch nur in Chinesisch und für ihn daher nicht lesbar geschrieben gewesen. Die Betreuung sei unzureichend gewesen. Er befürchte daher, auch bei künftigen Dienstreisen entsprechend behandelt zu werden. Die Beklagte wolle ihn, nachdem ihre Versuche auf Vorenthaltung von Weihnachts- und Urlaubsgeldern gerichtlich gescheitert seien, in schikanöser Weise aus dem Betrieb drängen. 12 Der Kläger vertrat die Auffassung, sein Arbeitsvertrag sehe eine Beschäftigung ausschließlich in W. vor. Auslandseinsätze seien deshalb grundsätzlich nicht vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Daran könne auch seine in der Vergangenheit gezeigte Bereitschaft zu freiwilligen Einsätzen im nahen europäischen Ausland nichts ändern. 13 Er behauptete, er sei der einzige Mitarbeiter der Abteilung Elektrik-Hardware, der für solche Dienstreisen herangezogen werde. Für Umbauten oder Umzüge von Gebrauchtmaschinen gebe es bei der Beklagten eine eigene Serviceabteilung. 14 Der Kläger beantragte: 15 1. Es wird festgestellt, dass der Kläger nicht dazu verpflichtet ist, für die Beklagte Arbeitsleistungen im Ausland zu erbringen. 16 2. Hilfsweise: Es wird festgestellt, dass der Kläger nicht dazu verpflichtet ist, für die Beklagte Arbeitsleistungen in C. oder I. oder sonst im Fernen oder Mittleren Osten zu erbringen. 17 Die Beklagte beantragte, 18 die Klage abzuweisen. 19 Sie meinte, einen Großteil der Unannehmlichkeiten in S. hätte sich der Kläger selbst zuzuschreiben (Einzelheiten siehe Bl. 29-31 d. Akte-ArbG). 20 Sie vertrat die Auffassung, der Arbeitsvertrag schränke ihr Direktionsrecht örtlich nicht ein. 21 Sie trug vor, es gebe keine Abteilung „Gebrauchtmaschinen“. Nur dann, wenn Umzüge oder Umbauten von Maschinen der Baureihe U., die vom Kläger konstruiert worden seien, anstünden oder Probleme an diesen Maschinen zu beheben seien, würde sie vom Kläger verlangen, dass er sich zum Zwecke optimaler Kundenbetreuung um diese Maschinen kümmere. Mit zunehmender Globalisierung und Internationalisierung der Kundenbeziehungen wachse demnach auch der Aufgabenbereich des Klägers. 22 Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 18. November 2016 abgewiesen. Es führte zur Begründung aus, der Arbeitsvertrag enthalte keine Einschränkung, dass der Kläger nur in W. eingesetzt werden dürfe. Dies werde auch durch die tatsächliche Handhabung gestützt, weil der Kläger in der Vergangenheit auch im Ausland tätig war, ohne dass sich die Beklagte hierzu ein ausdrückliches Einverständnis eingeholt hätte. Auslandseinsätze würden vielmehr auch dem heutigen Berufsbild eines Projektingenieurs entsprechen. 23 Dieses Urteil wurde dem Kläger am 12. Dezember 2016 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Berufung, die am 12. Januar 2017 beim Landesarbeitsgericht einging und die innerhalb der bis 13. März 2017 verlängerten Begründungsfrist am 8. März 2017 begründet wurde. 24 Der Kläger beanstandet im Wesentlichen eine fehlerhafte Rechtsanwendung. 25 Er meint weiterhin, wenn in einem Arbeitsvertrag ein Arbeitsort ausdrücklich genannt sei, dürfe der Arbeitgeber diesen nicht einseitig ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändern. 26 Die vereinzelten freiwilligen Zustimmungen zu Arbeitseinsätzen im nahen europäischen Ausland dürften nicht dazu führen, dass daraus nunmehr ein generelles Einverständnis abgeleitet werde, dass der Kläger überall in der Welt herumverschickt werden könne und er nunmehr auf Gedeih und Verderb der Beklagten ausgeliefert sei. 27 Das Arbeitsgericht habe im Übrigen die Reichweite des Direktionsrechts überhaupt verkannt. Für Auslandseinsätze bedürfe es nämlich grundsätzlich gesonderter Entsendevereinbarungen. 28 Er trägt vor, er sei bislang noch nie als Projektingenieur eingesetzt worden, sondern immer nur als Konstruktionsingenieur, für den ein Auslandseinsatz nicht erforderlich sei. 29 Das Arbeitsgericht habe zudem die Schikaneabsicht der Beklagten nicht in seine rechtliche Prüfung eingestellt. 30 Der Kläger beantragt: 31 1. Es wird unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Aalen - vom 18.11.2016, Az: 13 Ca 205/16, festgestellt, dass der Kläger nicht dazu verpflichtet ist, für die Beklagte Arbeitsleistungen im Ausland zu erbringen. 32 2. Hilfsweise wird festgestellt, dass der Kläger nicht dazu verpflichtet ist, für die Beklagte Arbeitsleistungen in C. oder I. oder sonst im Fernen oder Mittleren Osten zu erbringen. 33 Die Beklagte beantragt, 34 die Berufung zurückzuweisen. 35 Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres bereits erstinstanzlichen Vorbringens. 36 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 64 Abs. 7 ArbGG iVm. § 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen. Entscheidungsgründe 37 Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und auch im Übrigen zulässige Berufung des Klägers ist nicht begründet. I. 38 Der Beklagten ist es nicht (grundsätzlich) untersagt, den Kläger auf Auslandsdienstreisen schicken. 39 1. Streitgegenständlich ist nicht die (mittlerweile ohnehin abgeschlossene) Direktionsrechtsmaßnahme der Dienstreiseanordnung nach S. und deren Ausgestaltung im Einzelnen. Vielmehr begehrt der Kläger die Feststellung, künftig grundsätzlich und überhaupt nicht mehr auf Dienstreisen ins Ausland geschickt werden zu dürfen. 40 2. Gemäß § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind. Entgegen der Auffassung des Klägers schränkt der Arbeitsvertrag vom 17. Juli 1980 das Direktionsrecht der Beklagten jedenfalls nicht so weit ein, dass der Kläger nur in W. beschäftigt werden dürfte. 41 a) Der Inhalt der vertraglichen Regelung ist auszulegen. Ergibt die Auslegung, dass der Inhalt oder der Ort der Leistungspflicht nicht festgelegt ist, ergibt sich der Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsorts unterliegt dann nur der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO iVm. § 315 BGB. Ist im Vertrag dagegen ein Ort genannt, ist zu prüfen, ob damit eine vertragliche Beschränkung des Direktionsrechts gemeint ist oder ob die Benennung des Orts lediglich in erstmaliger Ausübung des Direktionsrechts erfolgt ist (BAG 28. August 2013 - 10 AZR 607/12). 42 b) § 1 des Arbeitsvertrags trägt die Überschrift „Eintritt und Tätigkeit“. Dass mit dieser Vertragsregelung auch der Ort der zu erbringenden Tätigkeit bestimmt werden sollte, ergibt sich zumindest aus der Überschrift nicht. 43 Damit korrespondierend erfolgt in § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages eine Regelung zum Eintritt und in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages eine Regelung zur Tätigkeit. 44 Die geschuldete Tätigkeit wird in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrags als die eines „Projekt- und Konstruktionsingenieurs“ beschrieben. Soweit direkt hieran anschließend ausgeführt wird, dass der Kläger „in der Abteilung Elektrik/Elektronik des Produktgruppenbereichs Werkzeugmaschinen“ ..... „beschäftigt“ wird, handelt es sich erkennbar um eine direktionsrechtliche Erstzuweisung zu einer Abteilung der Beklagten, nicht aber um eine inhaltliche Beschränkung des Aufgabenbereichs des Klägers dergestalt, dass dieser nur im Produktgruppenbereich der Werkzeugmaschinen arbeiten dürfte. 45 In diesem Zusammenhang erschließt sich dann auch der Sinn der Ortsbezeichnung. Der Kläger sollte nämlich „in der Abteilung“ ......... „des Werkes W.“ beschäftigt werden. Damit wurde nur beschrieben, wo sich die Abteilung befindet, zu der der Kläger direktionsrechtlich erstzugewiesen wurde. Genauso wenig, wie durch die Abteilungszuweisung inhaltlich eine ausschließliche Aufgabenbeschreibung abgegeben wurde, wurde somit auch keine ausschließliche Örtlichkeit der zu erbringenden Arbeitsleistung bestimmt. 46 Dass die geschuldete Tätigkeit nicht auf den Ort W. ohne die Möglichkeit zur Anordnung von Dienstreisen beschränkt wurde, ergibt sich zudem aus § 6 des Arbeitsvertrages. Denn eine Regelung zur Reisekostenerstattung bei Dienstreisen macht ohne eine Dienstreisepflicht keinen Sinn. 47 Es gibt zum Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung somit keine abschließende Regelung. Die Bestimmung des Ortes obliegt somit dem Direktionsrecht der Beklagten. 48 3. Das Direktionsrecht der Beklagten ist auch nicht grundsätzlich darauf beschränkt, dass die Beklagte dem Kläger nur Inlandsarbeitseinsätze zuweisen dürfte. 49 a) Wenn das Direktionsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Orts der Arbeitsleistung vertraglich nicht eingeschränkt ist, gilt grundsätzlich eine bundesweit unbeschränkte örtliche Versetzungsmöglichkeit (ErfK/Preis 17. Aufl. § 106 GewO Rn. 16; Fliss NZA-RR 2008, 225, 228). Ob dagegen kraft Direktionsrecht auch Auslandsdienstreisen angeordnet werden dürfen, ist bislang noch weitestgehend ungeklärt. 50 Dogmatischer Anknüpfungspunkt zur Beantwortung dieser Frage ist § 611 BGB, wonach der Arbeitnehmer „zur Leistung der versprochenen Dienste“ verpflichtet ist. Es bedarf der Auslegung, welches die versprochenen Dienste sind und ob die versprochenen Leistungen gewissermaßen ihrer Natur nach auch mit Auslandsdienstreisen verbunden sind (Loritz NZA 1997, 1188, 1190). Abzustellen ist auf das Berufsbild und das Tätigkeitsprofil (Reichel/Spieler BB 2011, 2741). Diese Auslegung bereitet naturgemäß keine Probleme bei Arbeitnehmern, die zB als Fahrer, Schiffs- und Flugbesatzungen oder Vertriebsmitarbeiter eingestellt sind (Loritz NZA 1997, 1188, 1190; ErfK/Preis 17. Aufl. § 106 GewO Rn. 17; Borgmann in Grobys/Panzer SWK Arbeitsrecht Kap. 32 Rn. 3). Angesichts der seit Jahren verstärkt zu beobachtenden Entwicklungen im Wirtschaftsleben, die eine erhöhte Flexibilität erfordern und die von verstärkter internationaler Ausrichtung geprägt sind, werden jedoch auch ein Großteil der übrigen Mitarbeiter zu gelegentlichen Auslandsdienstreisen verpflichtet sein (Loritz NZA 1997, 1188, 1190; Kleinebrink ArbRB 2011, 26, 27). Dies gilt aufgrund des Wandels der Berufsbilder auch dann, wenn ein Arbeitnehmer vor vielleicht zehn Jahren oder länger noch nicht mit solchen Dienstreisen hat rechnen müssen (Loritz NZA 1997, 1188, 1190). 51 Entgegen der Auffassung des Klägers bedarf es für eine solche gelegentliche und kurze Dienstreise dann auch keiner ergänzenden vertraglichen Vereinbarung. Einen Entsendevertrag bedarf es erst bei sogenannten „Entsendungen“ zu mittel- oder langfristigen Auslandseinsätzen (Vogt Arbeitsrecht im Konzern § 5 Rn. 6; Borgmann in Grobys/Panzer SWK Arbeitsrecht Kap. 32 Rn. 3, 6). 52 b) Vorliegend schuldet der Kläger ausweislich seines Arbeitsvertrags Tätigkeiten eines Projekt- und Konstruktionsingenieurs. Auch wenn der Kläger - wie von ihm behauptet - in der Vergangenheit bislang nur als Konstruktionsingenieur eingesetzt worden sein sollte, führte dies nicht dazu, dass die Beklagte auf die Möglichkeit eines Einsatzes auch als Projektingenieur verzichtet hätte oder sich die Tätigkeit des Klägers auf die eines alleinigen Konstruktionsingenieurs konkretisiert hätte. Hierzu fehlt es zumindest an einem Umstandsmoment, der einen entsprechenden Vertrauenstatbestand beim Kläger hätte begründen können. 53 Die Beklagte entwickelt und konstruiert Maschinen, die mittlerweile in die ganze Welt, also, anders als vielleicht noch in den Achtzigerjahren zu Beginn des Arbeitsverhältnisses des Klägers, auch in Länder des Mittleren und Fernen Ostens geliefert werden. Dass es bei Problemen mit insbesondere auch vom Kläger konstruierten Maschinen oder bei Umbauten oder Umzügen dieser Maschinen einer qualifizierten Betreuung bedarf, ist nachvollziehbar. Dass einem Projektingenieur, aber auch einem bloßen Konstruktionsingenieur eine solche Betreuungsaufgabe gelegentlich zufallen kann, liegt zumindest in der heutigen Zeit durchaus in der Natur des Berufsbildes. 54 4. Ob die Beklagte über eine Service- oder Gebrauchtmaschinenabteilung verfügt und deren Mitarbeiter vorrangig vor dem Kläger für Auslandseinsätze heranzuziehen wären, ist keine Frage, die sich bei der grundsätzlichen Berechtigung zur Direktionsrechtsausübung stellt, sondern erst bei einer im vorliegenden Rechtsstreit noch nicht zu beantwortenden Ausübungskontrolle konkreter Direktionsrechtsmaßnahmen. 55 Selbiges gilt für die vom Kläger der Beklagten unterstellten Schikane- und Maßregelungsabsicht. Selbstverständlich muss der Kläger zB unzumutbare und schikanöse Auslandsunterbringungen nicht hinnehmen. Aus etwaigen fehlerhaften Ermessensausübungen der Beklagten in der Vergangenheit kann der Kläger aber nicht ableiten, dass deswegen nunmehr der Beklagten auch in der Zukunft selbst ermessensfehlerfreie Direktionsrechtsausübungen bezogen auf den Ort der Arbeitsleistung verwehrt wären. II. 56 Ist das Direktionsrecht wie oben ausgeführt jedenfalls grundsätzlich in Bezug auf Auslandseinsätze nicht beschränkt, darf die Beklagte unter Beachtung von § 106 Satz 1 GewO den Kläger somit auch in Ländern des Nahen und Fernen Ostens einsetzen. Der Hilfsantrag ist deshalb gleichermaßen abzuweisen. 57 III. Nebenentscheidungen 58 1. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. 59 2. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2017&Seite=0&nr=22736&pos=0&anz=38

Ist der Samstag ein Werktag? Damit hatte sich mal wieder das Bundesarbeitsgericht zu befassen - die Antwort ist ja auch für den TVöD - K ! Hier die Pressemitteilung: Pressemitteilung Nr. 39/17 Samstag ist Werktag iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 TVöD-K Der Samstag ist ein Werktag iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 des TVöD für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Nach diesen Tarifnormen ist für schichtdienstleistende Beschäftigte eine Verminderung der Sollarbeitszeit vorgesehen, wenn sie an bestimmten Vorfeiertagen (Heiligabend, Silvester) oder Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind. Ohne diese Regelungen müssten die nach Dienstplan arbeitenden Beschäftigten zur Erreichung der vollen Vergütung die am (Vor-)Feiertag dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden an einem anderen Tag ableisten. Die Klägerin ist als Krankenschwester in einem von der Beklagten betriebenen Krankenhaus mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD-K Anwendung. Die Klägerin arbeitet nach einem Dienstplan, der Wechselschichten an allen sieben Tagen in der Woche vorsieht. Innerhalb dieses Rahmens wird die Klägerin an fünf Tagen mit jeweils 7,7 Stunden eingesetzt. Am 1. Januar 2011 und 24. Dezember 2011 hatte die Klägerin dienstplanmäßig frei. Bei beiden Tagen handelte es sich um Samstage. Die Beklagte hat für diese Tage keine Sollstundenreduzierung vorgenommen, da ein Samstag kein Werktag im Tarifsinne sei. Die Klägerin meint hingegen, ihre Sollarbeitszeit vermindere sich für beide Tage um jeweils 7,7 Stunden. Die Vorinstanzen haben ihrer Klage im Wesentlichen stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergibt sich, dass der Samstag als Werktag iSv. § 6 Abs. 3 Satz 3 und § 6.1 Abs. 2 Satz 1 TVöD-K anzusehen ist. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. September 2017 - 6 AZR 143/16 - http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&nr=19499&pos=1&anz=40&titel=Samstag_ist_Werktag_iSv._%A7_6_Abs._3_Satz_3_und_%A7_6.1_Abs._2_Satz_1_TV%F6D-K

Sind Provisionen bei der Berechnung von Urlaubsgeld einzubeziehen? Kann man eventuel wegen derartiger anlaßbezogener Zahlungen, die Lohnbestandteil sein können mehr Urlaubsgeld bekommen? Hiermit hatte sich das Landesabeitsgericht Baden - Württemberg zu befassen und fällte diese Entscheidung, die als Einzelfallentschidung zu Lasten des Arbeitnehmers ausging. Wäre es keine Teamprovision gewesen, hätte das Urteil auch zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgehen können. Im einzelfall sollte man sich also anwaltlichen Rat einholen. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg Urteil vom 24.2.2017, 9 Sa 28/16, veröffentlicht am 19.07.2017 Schlagworte/Normen: Berechnung Urlaubsentgelt bei Provision - Teamprovision Leitsätze: Berechnung des Urlaubsentgeltes nach § 11 Abs. 1 BUrlG in folgender Konstellation: - der Arbeitnehmer erhält Provisionen - dem Arbeitnehmer ist ein "Nachwuchsverkäufer" zugeordnet, der ebenfalls Geschäfte abschließt - für die Provision ist es gleichgültig, ob der Arbeitnehmer oder der Nachwuchsverkäufer das Geschäft abgeschlossen hat - die Provision wird zwischen Arbeitnehmer und Nachwuchsverkäufer aufgeteilt. In dieser Fallgestaltung handelt es sich der Sache nach um eine Teamprovision. Hier können die vom Nachwuchsverkäufer abgeschlossenen Geschäfte für die Berechnung des Urlaubsentgeltes des Arbeitnehmers nicht unberücksichtigt bleiben, sondern sind in die im Referenzzeitraum erzielte Vergütung einzubeziehen. http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2017&Seite=1&nr=22525&pos=16&anz=28

Ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der Beweis für Krankheit? Nicht immer. Der Arbeitgeber kann die Krankheit auch anzweifeln. Hierzu die Leitsätze des Arbeitsgerichtes Köln in einer aktuellen Entscheidung in der es um die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen vorgetäuschter Krankheit ging: Wirksamkeit einer Verdachtskündigung - Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit - Leitsätze: Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann einen „wichtigen Grund an sich“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB Kündigung darstellen, wenn der Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl es sich in Wahrheit nur um eine vorgetäuschte Krankheit handelt (Anschluss an BAG, Urteil vom 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 –, Rn. 32, juris). Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Ihr kommt ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (Anschluss an BAG, Urteil vom 26. Oktober 2016 – 5 AZR 167/16 –, Rn. 17, juris). Im Hinblick auf das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit müssen angesichts des hohen Beweiswertes einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zumindest begründete Zweifel an der Richtigkeit dieser ärztlichen Bescheinigung aufgezeigt werden, um den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern (Anschluss an BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 – 8 AZR 1007/13 –, Rn. 25, juris). Einzelfall zur Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (hier bejaht). Fundstelle für die gesamte Entscheidung: https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2017/4_Sa_936_16_Urteil_20170707.html

Sind Sonn- Feiertags- und Nachtarbeitszulagen sowie sonstige Zulagen pfändbar? Nein zu 1 - 3, dies ist durch die nachfolgende aktuelle Entscheidung des Bundsarbeitsgerichtes geklärt! Offen bleibt die Frage in Bezug Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit Hier die zugehörige Pressemitteilung: Pressemitteilung Nr. 34/17 Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen iSv. § 850a Nr. 3 ZPO* und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als „üblich“ und damit unpfändbar iSv. § 850a Nr. 3 ZPO anzusehen sind, kann an die Regelung in § 3b EStG angeknüpft werden. Die Klägerin arbeitet bei der Beklagten, die Sozialstationen betreibt, als Hauspflegerin. Nach einem zwischenzeitlich aufgehobenen Insolvenzverfahren befand sich die Klägerin in der sog. Wohlverhaltensphase, in der sie ihre pfändbare Vergütung an einen Treuhänder abgetreten hatte. Im Zeitraum Mai 2015 bis März 2016 führte die Beklagte von der jeweiligen Nettovergütung der Klägerin den sich aus ihrer Sicht ergebenden pfändbaren Teil der Vergütung an den Treuhänder ab. Dabei berücksichtigte sie auch die an die Klägerin gezahlten tarifvertraglichen Zuschläge für Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Samstags- und Vorfestarbeit als pfändbar. Die Klägerin, die diese Zuschläge als unpfändbare Erschwerniszulagen iSv. § 850a Nr. 3 ZPO ansieht, begehrt von der Beklagten Zahlung von insgesamt 1.144,91 Euro, die diese zu viel an den Treuhänder abgeführt habe. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Die Vorinstanzen haben allerdings zutreffend angenommen, dass Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Erschwerniszulagen iSv. § 850a Nr. 3 ZPO und deshalb unpfändbar sind. Der Gesetzgeber hat in § 6 Abs. 5 ArbZG die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung (Art. 140 GG iVm. Art. 139 WRV) unter besonderem Schutz. § 9 Abs. 1 ArbZG ordnet an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird. Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung. Der Senat konnte nicht abschließend entscheiden, da zur genauen Höhe der zu Unrecht an den Treuhänder abgeführten Vergütung eine weitere Sachaufklärung erforderlich ist. Bundesarbeitsgericht Urteil vom 23. August 2017 - 10 AZR 859/16 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil vom 20. Juli 2016 - 20 Sa 639/16, 20 Sa 975/16 -