Buna seare dmnlor, si domnilor urmeaza o lista despre 5 erori generale in dreptul muncii: 1. Drept general de compensatie (Abfindung) dupa o concediere? Multe plangeri de concediere sa gata in prima auditie la tribunal ("Güteverhandlung") cu o intelegere in care sa da o compensatie la angajatul. Dar nu exizta o regula in lege (nici § 9 KschG!) care "garanteaza" un drept de compensatie dupa o concediere! 2. Concediere in timpul bolii nu este possibil Ba da! Nu conteaza pt. concediere daca o primiti in timpul in care sunteti capabil de lucru s-au nu. 3. Un raport de munca este numai valabil daca aveti si un contract de munca Nu! Dupa lege nu este necesar sa fie un contract stabilit! Dar daca nu exista un contract fixat despre raportul de munca are angajatul un drept sa ceara un contract scris, § 2 Nachweisgesetz (NachwG). Dupa acest regula angajoturl trebuie sa imaneze doua luni dupa ce o unceput raportul de munca un contract cu cele mai importante continuri. 4. Daca nu exista un motiv pentru concediere, atunci nu este valabila Nu! Si daca chiar nu exista nici un motiv (si angajatorul nu scrie) poate sa fie valabila dupa ce o trecut trei saptamani (§§ 4, 7 KSchG). 5. Daca lucrezi ca minijobber (pe baza de 450€/lunar), nu am drept la concediu platit Ba Da! Fiecare angajat are drept la minim 24 (s-au 20/la 5 zile de lucru pe saptamana),§§ 1,3 BUrlG de zile de concediu pe an. Acest regule din BUrlG nu diferenteaza intre angajati care lucra "fulltime" s-au numai pe baza de 450€/lunar. Va urez la toata lumea un start bun in acest saptamana de munca :) M. Schwarz

Buna ziua d-lor si d-nilor, după ce am fost in concediu si după extrem de ocupat, urmeaza un tip juridic nou. Despre o temă foarte importantă - aparența de a lucra independent "Scheinselbständigkeit". „Scheinselbständigkeit“ : Daca o persoana are o ocupatie in care a trebuie să fie platit cotizație pentru asigurarea sociale (pentru ia, de la angajator) acest asigurari sociale sunt: Asigurare de somaj (Arbeitslosenversicherung) Asigurare medicala de stat (gesetzliche Krankenversicherung) Asigurare de îngrijire (Pflegeversicherung) Fond de pensii (Rentenversicherung) Asigurare de accidente la servic (Unfallversicherung) Acest obligație de cotizațieeste ascunsa dupa o independența „formala“, ca persoane care lucreaza independente nu sunt obligati sa plateasca in asigurarile de somaj, de accidente la servic, si in fond de pensii! Pe scurt:„Scheinselbständigkeit“ este un „construct juridic“ cu care un angajator incarca: sa economiseze costurile pentru cotizarile la asigurari sociale pentru angajatul respectiv. sa scape de obligatia a platii salariu in timpul bolii („Entgeltfortzahlung“) sa permite concediu platit de minim 20 de zile pe an Sa nu fie confrontat cu legii de protectie in potriva concedierii (KSchG; MuSchG; SGB IX) Inca important: Angajatorul trebuie sa plateasca impozit pe Salariu la Finanzamt, §§ 38, 41a EStG. Daca se dovedeste in retroperspectiva ca o persoana este „Scheinselbständiger“, trebuie sa plateasca angajatorul si angajatul impozitul ne platit ca debitori solidari! „Scheinselbständigkeit“ poate sa fie un risk financiar! Cum sa va protejati? citit contractul bine! Daca contractul este declarat ca „Werkvertrag“ in loc de „Arbeitsvertrag“. Daca dmvs. sunteti declarat ca „freier Mitarbeiter“, daca Salariu este declarat ca „Honorar“ in loc de „Arbeitslohn“. Daca lipsesc regule despre concediu; timpul de proba, concediere. Cum sa procedatii, daca aflati: Status poate fii clarificat la Deutsche Rentenversicherung („Statusfeststellungsverfahren“), § 7a SGB IV; sau „Anrufungsauskunft“ la Finanzamt, § 42e EStG. Si o plangarea contra angajatorul poate fi necasar! Vä urez la toatä lumea un sfärsit de säptämänä bun.

Buna ziua d-lor si d-nilor, urmeaza tipul juridic pentru saptämäna in curs. Ce sa fac dacä patronul nu plätesti tot salariu, s-au este in intärziere s-äl pläteasca? I. Patronul este obligat dupa regule in contractul de munca s-au un contract colctiv de munca ("Tarifvertrag") sä plateasca salariu la un timp specific. Angajatul are mai multe possibilitäti se reactioneze: 1.Primul pas: se inviteze suma respectivä in scris cu un termen fixat (de exemplu 1 säptämänä). Daca angajatul vrea sä plece din firma respectiva, poate declara si un avertisment („Abmahnung“). Dacä patronul inca nu plateste salariu este o concediere farä termen possibil. Dece este important sä fie dat o concediere? Daca sä gatä un contract de muncä, angajatul primeste zilele de concediu care incä nu sunt consumate, plätite („Urlaubsabgeltung“). 2. Angajatul are dreptul sä retinä puterea lui de muncä, dacä patronul nu plateste salariu („Zurückbehaltungsrecht“). Important de stiut, acest drept nu existä in urmetorele cazuri: - summa cu care patronul este intirziat nu este mare (de exemplu ¼ de salariu) - dacä angajatul nu merge la lucru patronul poate sä sufere prajudicii, care este mult mai mare decit suma care este incä ne plätitä 3. Plängere in instantä: angajatul poate sä face o plängere la tribunal de muncä (Arbeitsgericht) s-au sä solicite o decizie de admonestare („Mahnbescheid“) la tribunal care dirijeeazä procedura de somare (Mahngericht). Acest Mahnbescheid este numa folositor dacä sunteti convis, cä patron nu o sä sä apere, si acepte decisia, altfel este mai sigur sä mergeti la tribunal de muncä. 4. Important este: uitati-vä bine in contractul dmvs. de muncä, multe contracte au termeni fixe dupä care salariu ne plätit numai poate fi cerut („Ausschlussfristen“). Dupä tribunalul federal de muncä un termen de 3 luni este legal.  Asä cä dacä vedeti cä patronul dmvs vä pleteste in fie care lunä „prea putin“ trebuie sä vä uitati bine in contract, cit timp aveti sä cereti salariu ne platit! Vä urez la toatä lumea un sfärsit de säptämänä bun.

Bunä seara d-lor si d-nilor, urmeaza tipul juridic pentru säptämäna in curs. I. Legea protectiei unei concedieri (--> "Kündigungsschutzgesetz"; KSchG), cind are valabilitate? Legea protectie concedieri asigurä cä o concediere sä poate face doar in anumite conditii. Conditile le-am explicat in articolul precedent. Aplicabilitatea acestei legi este legatä de douä conditii prealabile: 1. In firma respectivä trebuie sä fie mai mult decit 10 angajati ( § 23 KSchG) 2. Relatiele de muncä trebuie sä fie mai lungi de 6 luni (§ 1 Abs.1 KschG). In cele 6 luni se va lua in calcul perioade de calificare, si dacä ati mai lucrat anterior in aceiasi firmä. II. Ce se intimplä, cind aceste doua puncte nu sint valabile (de exemplu la o firma micä cu doar 5 angajati, s-au sunteti in firmä mai putin de 6 luni)? Atunci KSchG nu este valabil, si aveti numai o protectie minorä asiguratä de dreptul civil (§§ 138, 242 BGB). Dacä se ivesc greseli de orthografie pe parcurs imi cer scuze, dar am plecat din Romania la virsta de 3 ani. Si am studiat toatä viatä in limba germana. Vä urez la toatä lumea un sfärsit de säptämänä bun. M. Schwarz

Avocat Manuel Schwarz/ SVS Rechtsanwälte